Comment montrer à vos équipes qu’elles comptent

Le besoin de se sentir valorisé est profondément ancré dans la nature humaine. Il y a des millénaires déjà, la survie de nos ancêtres requérrait que chaque membre contribue à la réussite collective. Cette nécessité d’être reconnu et de sentir que l’on a de la valeur a traversé les âges et continue de jouer un rôle essentiel dans notre bien-être.

Dans le monde du travail, les recherches montrent que les employés qui se sentent valorisés rapportent de meilleurs niveaux de santé mentale et physique. Ils jouiessent en outre d’une plus grande satisfaction, motivation et engagement au travail. Pourtant, faire en sorte que les employés se sentent importants ne se résume pas à des paroles d’encouragement ou à de simples remerciements.

 Kate Lee, fondatrice de By the Horns et spécialiste en coaching organisationnel, souligne qu’il s’agit d’une priorité stratégique pour les managers dans un article paru dans le Harvard Business Review. Voici comment aller au-delà des mots pour créer un réel impact.

Comprendre ce qui fait que chacun se sent valorisé

Tout d’abord, il est essentiel de reconnaître que le sentiment d’être valorisé est subjectif et personnel. Selon Amy Conway-Hatcher, ancienne procureure fédérale et autrice du livre Infinitely More, il ne s’agit pas d’une simple liste d’actions à cocher.  Il s’agit d’une « recette » composée d’ingrédients universels (comme l’empathie) et d’ingrédients spécifiques adaptés à chaque individu (comme leurs préférences ou leurs besoins).

En d’autres termes, il n’y a pas de solution unique pour tout le monde. Pour un manager, cela implique de faire l’effort d’adapter ses gestes et ses comportements en fonction des membres de son équipe. Voici des pratiques clés pour y parvenir.

1. Mieux connaître vos collaborateurs : aller au-delà des apparences

Il est impossible de répondre aux besoins d’une personne si vous ne savez pas ce qui la motive ou ce qui lui importe. Commencez par approfondir vos relations avec chaque membre de votre équipe en vous posant des questions essentielles :

• Quels sont leurs objectifs professionnels ?

• Qu’est-ce qui les enthousiasme dans leur travail ?

• Quels sont leurs principaux défis, au travail ou dans leur vie personnelle ?

Prenons l’exemple de Neha, une nouvelle manager, qui dirige deux collaborateurs : Jeff et Ellen. Lors de ses premières rencontres individuelles avec eux, Neha a appris qu’Ellen aspirait à devenir manager, tandis que Jeff préférait rester contributeur individuel pour préserver son emploi du temps flexible, essentiel à sa passion pour les triathlons.

Grâce à cette compréhension, Neha a pu personnaliser son approche : offrir à Ellen des opportunités de développement et de coaching pour l’aider à évoluer vers un poste de management, tout en veillant à ce que Jeff ait l’autonomie nécessaire pour jongler entre son travail et ses compétitions. Ces ajustements démontrent à chaque employé qu’il est reconnu et valorisé pour ce qu’il est.

2. Faire des conversations sur le développement une habitude

Ne vous limitez pas à poser des questions sur les aspirations ou motivations de vos collaborateurs une seule fois. Rebecca Fraser-Thill, coach en carrière, recommande d’intégrer des discussions sur le développement dans vos check-ins réguliers.

Pour éviter de surprendre vos collaborateurs, préparez ces discussions en leur donnant du temps pour réfléchir. Par exemple, avant une prochaine réunion, vous pourriez leur demander de penser aux questions suivantes :

• Quels sont vos objectifs de développement à court et à long terme ?

• Qu’aimeriez-vous apprendre ou améliorer ?

• Comment puis-je vous aider à atteindre ces objectifs ?

Pendant la conversation, montrez un réel intérêt en posant des questions ouvertes. Si un employé souhaite développer une compétence comme l’analyse de données, prenez le temps d’explorer pourquoi cela l’intéresse et comment cela s’aligne avec ses objectifs.

Revenez régulièrement sur ces sujets, au moins une fois par mois, pour suivre les progrès, ajuster les plans et montrer que vous êtes réellement investi dans leur avenir. Ces échanges réguliers renforcent le sentiment d’être soutenu et valorisé.

3. Allier les paroles aux actions

Rien n’est plus démotivant pour un employé qu’un manager qui dit une chose, mais agit différemment. Kate Lee partage l’histoire d’une femme qui a quitté son poste après que son manager ait ignoré ses frustrations. Bien qu’il la félicitait en privé, il n’a jamais confronté les membres de l’équipe qui l’interrompaient ou minimisaient ses contributions.

Pour éviter ce genre de situations, les managers doivent être cohérents entre leurs paroles et leurs actes. Si vous promettez de soutenir un employé, par exemple en défendant son idée lors d’une réunion ou en appuyant une demande d’augmentation, veillez à le faire et à informer la personne de vos actions. Cette transparence renforce la confiance et montre que vous êtes engagé.

4. Reconnaître régulièrement les contributions, en privé et en public

Selon une étude menée par Gallup et Workhuman, 40 % des employés déclarent recevoir des reconnaissances de leur manager seulement quelques fois par an ou moins. Pourtant, ceux qui sont régulièrement reconnus sont plus engagés et moins susceptibles de quitter leur poste.

Pour instaurer une culture de reconnaissance, voici quelques conseils :

• Lors des réunions individuelles, identifiez au moins une chose spécifique que votre collaborateur peut être fier d’avoir accompli.

• Pendant les réunions d’équipe, soulignez les contributions du groupe ou les réussites individuelles pour montrer que vous remarquez les efforts.

• Adaptez votre approche : un simple « merci » en privé peut suffire à certains, tandis que d’autres apprécient d’être mis en lumière devant leurs pairs.

La reconnaissance fréquente, qu’elle soit publique ou privée, peut avoir un effet d’entraînement, encourageant les autres membres de l’équipe à exprimer leur gratitude, ce qui améliore l’ambiance de travail globale.

Une priorité essentielle pour les leaders

Faire en sorte que vos collaborateurs se sentent valorisés est bien plus qu’un simple acte de bienveillance. C’est une responsabilité essentielle pour tout manager souhaitant construire une équipe engagée, motivée et performante. En prenant le temps de mieux comprendre vos employés, en intégrant des discussions régulières sur le développement, et en agissant de manière cohérente avec vos promesses, vous pouvez transformer la culture de votre organisation.

Comme le rappelle Kate Lee, cette approche n’est pas seulement bénéfique pour vos employés, elle l’est aussi pour vous : des équipes qui se sentent valorisées sont plus susceptibles de contribuer à vos objectifs et de rester à vos côtés sur le long terme.